Una cuestión abierta en la jurisprudencia social
En los últimos años, se ha consolidado un patrón de litigios laborales que plantea
interrogantes relevantes tanto para los operadores jurídicos como para las empresas. Se
trata de supuestos en los que, tras una actividad reivindicativa del trabajador
—reclamaciones internas, acciones judiciales, actividad sindical—, la empresa procede a
extinguir la relación laboral mediante un despido objetivo por ineptitud sobrevenida,
basado en informes del servicio de prevención o de vigilancia de la salud. En muchos de
estos casos, los tribunales califican el despido como improcedente, al considerar que la
causa alegada es jurídicamente insuficiente, pero descartan su nulidad, a pesar de la
proximidad temporal con las reclamaciones previas.
El enfoque judicial ante estos casos no es uniforme, y esto está generando una creciente
inseguridad jurídica, especialmente en lo que respecta a la protección del derecho
fundamental a la garantía de indemnidad, consagrado en el artículo 24 CE. Este artículo
analiza las distintas respuestas jurisprudenciales a esta problemática y plantea los motivos
por los que esta cuestión merece, en su momento, una clarificación por parte del Tribunal
Supremo.
La sentencia que reabre el debate
Un ejemplo representativo de este enfoque judicial lo encontramos en una sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede de Sevilla, que analiza el despido de
un trabajador declarado “no apto” por el servicio de prevención. Aunque la Sala considera
insuficiente la valoración médica para justificar el despido objetivo —lo que lleva a declarar
su improcedencia—, descarta la nulidad, al considerar que no hay nexo causal entre la
decisión empresarial y las reclamaciones previas del trabajador, ni siquiera a pesar de su
condición de representante legal del personal.
Este razonamiento plantea un punto delicado: ¿puede una causa objetiva insuficiente
para justificar un despido seguir siendo válida para excluir una represalia? La
sentencia de Sevilla responde que sí, lo que implica una interpretación exigente del
estándar probatorio en materia de despidos con posible móvil vulnerador de derechos
fundamentales.
El contraste: una línea doctrinal más garantista
Sin embargo, esta postura contrasta con otras resoluciones dictadas por tribunales de la
misma jurisdicción —los Tribunales Superiores de Justicia— que han adoptado un enfoque
más garantista ante indicios de represalia derivados de la actuación previa del trabajador.
Algunas sentencias relevantes:
● TSJ de Andalucía, sede de Málaga, de 4 de junio de 2015: aprecia la existencia
de indicios suficientes de represalia vinculados a reclamaciones anteriores y
declara la nulidad del despido al considerar que la empresa no los ha destruido
adecuadamente.
● TSJ de Andalucía, sede de Granada, de 16 de julio de 2020: concluye que la
temporalidad próxima entre la disconformidad del trabajador con la declaración de
ineptitud y la extinción contractual constituye un cuadro indiciario reforzado,
suficiente para desplazar la carga de la prueba a la empresa.
● TSJ de Cataluña, de 17 de mayo de 2011 y 7 de julio de 2015: insisten en que la
debilidad o inexistencia de la causa objetiva alegada, sumada a actuaciones
reivindicativas previas del trabajador, refuerza el indicio de móvil represivo. En
ausencia de una justificación empresarial sólida, procede declarar la nulidad del
despido.
Estas resoluciones parten de un mismo criterio fundamental: la insuficiencia de la causa
extintiva no neutraliza el indicio, sino que lo fortalece. En este marco, se impone a la
empresa la obligación de desvirtuar ese indicio con una causa real, objetiva y ajena a
toda finalidad vulneradora, conforme a los artículos 96 y 181 de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social (LRJS).
La cuestión jurídica de fondo
Lo que subyace en estas resoluciones no es solo un desacuerdo técnico, sino una
discrepancia sustancial sobre el estándar probatorio aplicable en estos casos. El
debate jurídico esencial puede formularse del siguiente modo:
¿Puede una causa extintiva que el tribunal considera jurídicamente insuficiente
para justificar un despido objetivo por ineptitud ser, no obstante, una explicación
legítima y bastante para excluir la existencia de una represalia?
La respuesta no es pacífica. Algunas Salas entienden que la mera existencia de un
informe médico —aunque luego no soporte la procedencia del despido— basta como
explicación razonable, incluso en contextos de conflicto previo. Otras consideran que, en
tales circunstancias, la empresa no logra destruir el indicio de represalia si la causa
extintiva resulta insuficiente, y que, por tanto, procede declarar la nulidad del despido, al
haber vulnerado la garantía de indemnidad.
Un ejemplo práctico para ilustrarlo
Supongamos una empresa industrial en la que un operario con 15 años de antigüedad
impugna judicialmente una modificación de sus condiciones laborales. La empresa, meses
después, recibe un informe del servicio de prevención que lo declara no apto para su puesto
habitual. A continuación, extingue el contrato por ineptitud sobrevenida. El trabajador
impugna el despido.
Si el juzgado estima que el informe es insuficiente (por vago, impreciso o por no valorar
adecuadamente la posibilidad de reubicación), declarará el despido improcedente. Pero si,
además, hay una cercanía temporal entre la acción judicial del trabajador y el despido,
¿podría haber nulidad por represalia?
En un contexto como este, y según la línea garantista seguida por varias Salas, la falta de
causa suficiente no solo no disuelve el indicio de represalia, sino que lo intensifica,
obligando a la empresa a justificar con especial solidez que su decisión fue objetiva y no
estuvo vinculada con la reclamación previa.
Relevancia general e interés casacional objetivo
Este tipo de situaciones no son excepcionales. Se reproducen con frecuencia en sectores
como la industria, los servicios o la administración pública, donde los conflictos laborales
—por ocupación efectiva, adecuación de funciones o condiciones de salud— son
frecuentes, y muchas veces derivan en informes de ineptitud y extinciones contractuales.
La falta de un criterio unificado genera riesgo jurídico tanto para las empresas como
para los trabajadores. Desde el punto de vista procesal, estamos ante una cuestión con
interés casacional objetivo en los términos del artículo 219 LRJS, por varias razones:
● Afecta a un derecho fundamental (la garantía de indemnidad).
● Existe contradicción entre resoluciones judiciales de distintos Tribunales
Superiores de Justicia ante supuestos sustancialmente idénticos.
● El estándar probatorio no está delimitado de forma clara, lo que compromete la
igualdad en la aplicación del derecho.
● Tiene una gran trascendencia práctica, dado el número de casos en los que se
reproduce este esquema.
Una futura sentencia del Tribunal Supremo podría ayudar a clarificar si una causa
objetiva de despido que se declara insuficiente puede, sin más, excluir la vulneración
de derechos fundamentales, o si, por el contrario, debe considerarse un elemento que
refuerza el indicio de represalia y desplaza la carga de la prueba a la empresa.
Conclusión
La línea divisoria entre un despido improcedente y un despido nulo por vulneración de
derechos fundamentales puede ser muy fina, pero sus consecuencias jurídicas son
radicalmente distintas. La doctrina sobre el valor del indicio, la carga de la prueba y la
suficiencia de la causa extintiva no está hoy unificada, y esto genera una incertidumbre
legal evitable.
Una resolución clarificadora por parte del Tribunal Supremo ofrecería un marco seguro y
predecible tanto para empresas como para personas trabajadoras, reforzando la protección
del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y aportando claridad sobre un tema que
combina salud laboral, derecho de reclamación y poder disciplinario de la empresa.
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jurídicos y definir la mejor estrategia en función de la jurisprudencia más reciente.
David J. Pardo Arquero
Especialista en derecho laboral y de empresa, liderazgo, facilitación de procesos y desarrollo organizacional.
Abogado y socio-director.
Abogado con más de 20 años de experiencia en desarrollo de organizaciones y personas desde la perspectiva del liderazgo y la facilitación de procesos: en gestión y organización de equipos de trabajo en diversas áreas de competencias jurídicas civil, laboral, fiscal y administrativa, y en áreas transversales como la negociación, la gestión y la dirección-gerencia de empresas.
Miembro de la Junta Directiva de la Confederación de Empresas de Córdoba (CECO) y de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA).
