Fórmulas de flexibilidad alternativas al ERTE
La excepcional situación que estamos viviendo como consecuencia de la alerta sanitaria está afectando profundamente a las relaciones laborales. En este campo, son múltiples las perspectivas que se abren ante nosotros, tales como el reto del teletrabajo, la posible suspensión de los contratos por razones de fuerza mayor o bajas laborales en situaciones de cuarentena.
Sin embargo, hoy queremos abordar cómo puede incidir en una de las cuestiones fundamentales de la relación de trabajo: la jornada laboral. Como sabemos, ésta se define como al tiempo de trabajo efectivo, normalmente contabilizado en horas, que el trabajador dedica a su cometido laboral en cómputo diario, semanal o anual.
Las posibilidades de flexibilización en esta materia pueden resultar además una alternativa eficaz frente a la suspensión de la relación laboral. Analicemos las cuestiones más interesantes a este respecto.
1.Distribución irregular de la jornada.
El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, al regular la jornada, establece que su duración será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, previéndose un máximo de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Esta posibilidad de establecer un promedio a lo largo del año, superando en determinadas semanas las 40 horas, toma sentido cuando a continuación se establece que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Con esta regulación, se nos abre una nueva posibilidad de actuación para aquellos trabajadores que, por razón de su puesto trabajo, difícilmente pueden desempeñar sus funciones fuera del centro de trabajo: exonerarles de acudir a la empresa durante el periodo de emergencia sanitaria para posteriormente, en un periodo de doce meses, recuperen el tiempo no trabajado mediante un incremento de su jornada semanal ordinaria en función de las necesidades de la empresa. Se trata por tanto de una medida que favorece el mantenimiento del empleo y posibilita que una vez se levante la alerta sanitaria se recupere la normalidad con una mayor celeridad.
En todo caso, a la hora de adoptar esta medida, es necesario consultar el convenio colectivo del sector, que conforme el artículo 34 será el que determine los porcentajes a distribuir. A falta de regulación, se intentará el acuerdo con los representantes de los trabajadores, y de no alcanzarse, podrá distribuirse irregularmente hasta un 10% de la jornada anual.
En caso de que la regulación efectuada por la norma sectorial resulte muy restrictiva en el porcentaje de jornada a distribuir, dificultando de esta forma su aplicación, es posible que, ante lo excepcional de la situación que estamos viviendo, se alcancen acuerdos con los representantes legales de los trabajadores para proceder de esta forma a la aplicación de la inaplicación de convenio -conocida como cláusula de descuelgue- establecida en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de encontrarte en esta situación, es conveniente que consultes igualmente el Convenio Colectivo de aplicación.
2. Posibilidad de reducción de la jornada y/o modificación de horario laboral.
Una de las primeras medidas adoptadas por las autoridades competentes fue el cierre de centros educativos y centros de atención diurna a personas en situación de dependencia. Esto sin duda, ha provocado un descalabro en la vida de muchas familias, que se han visto en la obligación de atender a menores y dependientes. Para estas situaciones, el artículo 6 del de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-1, que establece que “las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.” Esta reducción deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación por parte del trabajador “siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo. de la jornada” Podrá consistir en una reducción de jornada, que alcance hasta el 100% de la misma. En todo caso, la medida cesará una vez cese la situación que la generó, es decir, hasta la apertura efectiva de los centros educativos o de atención a la discapacidad. Debemos tener en cuenta que, en aquellos casos que suponen una reducción de jornada, la misma lleva aparejada una reducción proporcional del salario.
Otra de las posibilidades a tener en cuenta es la modificación del horario. Si bien están relacionados, jornada y horario no son conceptos equivalentes. Este último viene a concretar la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud la hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo. No obstante, las medidas adoptadas con motivo de alarma sanitaria no solo alcanzan a la jornada, sino también al horario, en un doble sentido: el establecimiento de un sistema de turnos de trabajo como medida para la evitación del contagio y la posibilidad de los trabajadores de adaptar su horario concreto para, como en el caso anterior, poder atender al cuidado de menores y dependientes.
La primera medida la encontramos en el acuerdo de 9 de marzo de 2020 del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, para zonas con transmisión comunitaria significativa de coronavirus, que, entre las recomendaciones en el ámbito laboral, plantea la flexibilidad horaria y plantear turnos escalonados para reducir las concentraciones de trabajadores, minimizando de esta forma el número de contagios. Es posible, por tanto, mantener la actividad haciendo uso de esta vía en aquellos puestos que no admitan teletrabajo.
De la segunda medida se ocupa el ya citado artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, que además de la reducción de la jornada hasta el 100% de la misma establece que las medidas de conciliación podrán consistir en el cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.
3. Control de jornada.
Finalmente, si bien de forma somera, hacemos referencia a que las alteraciones en el desarrollo de la jornada y el horario de trabajo o la prestación del mismo en modalidad no presencial no alteran la necesidad del establecimiento del control de jornada previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, la excepcionalidad de la situación puede hacer necesario que se arbitren nuevos mecanismos para su registro, cómo la comunicación vía correo electrónico o a través de plataformas digitales.
Sobre la autora: Sara I. Prieto Vidal es abogada, especialista en derecho laboral y administrativo. Experta Universitaria en Gestión y Administración de Fundaciones (UNED) y en Derecho Administrativo y Contencioso Administrativo (UNIA)en Es profesora asociada de Derecho Administrativo en la Universidad Loyola Andalucía.
