En el ámbito laboral, una de las cuestiones más debatidas es cuándo los complementos salariales deben abonarse proporcionalmente a la jornada de trabajo contratada y cuándo, por el contrario, deben pagarse íntegramente, independientemente de la duración de la jornada. Esta cuestión, que puede parecer menor, tiene importantes implicaciones tanto para trabajadores como para empleadores, especialmente en lo que respecta al cumplimiento normativo y la correcta aplicación de la legislación laboral.
El principio de proporcionalidad en la normativa laboral
El principio de proporcionalidad está consagrado en el artículo 12.4.e del Estatuto de los Trabajadores, que establece que los empleados a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, pero de forma proporcional a su jornada, salvo aquellos derechos que por su naturaleza intrínseca no puedan dividirse. Esto incluye aspectos salariales, vacaciones y otros beneficios laborales.
Sin embargo, la clave reside en determinar cuándo un complemento salarial está vinculado al tiempo trabajado y, por lo tanto, debe ser proporcional, o si responde a otros factores, como la función desempeñada o los riesgos asumidos, que justifican su abono íntegro.
Jurisprudencia relevante: STS 827/2020
La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, número 827/2020, de 1 de octubre de 2020, proporciona una guía clara sobre este asunto. En esta sentencia, el Tribunal abordó la proporcionalidad de varios complementos salariales en el contexto de trabajadores a tiempo parcial. El Supremo distinguió entre:
- Complementos ligados a la función desempeñada, como el plus de quebranto de moneda o el plus de conservación de material, que deben abonarse íntegramente, ya que no están vinculados al tiempo trabajado, sino a las características del puesto.
- Complementos ligados al tiempo de trabajo, como el plus de transporte o el incentivo de convenio, que deben calcularse proporcionalmente a la jornada laboral.
Esta diferenciación subraya la necesidad de analizar la naturaleza de cada complemento para determinar su tratamiento adecuado.
Impacto económico de una incorrecta interpretación
La incorrecta aplicación de estos principios puede generar importantes perjuicios económicos para las empresas. El abono indebido de complementos salariales de forma íntegra a trabajadores a tiempo parcial puede suponer un incremento de los costes laborales, mientras que su abono proporcional cuando corresponde pagarlos íntegramente podría derivar en sanciones, reclamaciones salariales o incluso litigios laborales.
Por ello, resulta esencial que las empresas conozcan y apliquen correctamente la doctrina jurisprudencial mayoritaria, como la establecida en la STS 827/2020. Una interpretación errónea no solo genera riesgos económicos, sino también reputacionales, afectando la confianza en la gestión de la empresa.
La importancia de un programa de cumplimiento normativo socio-laboral
Para evitar estos riesgos, las empresas deben implementar un programa de cumplimiento normativo (compliance) que incluya una vertiente socio-laboral robusta. Este tipo de programas permiten:
- Identificar y mitigar riesgos relacionados con la gestión laboral.
- Garantizar el cumplimiento de la normativa vigente y la aplicación de la jurisprudencia relevante.
- Evitar sanciones y conflictos laborales mediante una gestión proactiva y preventiva.
Además, un programa de cumplimiento bien diseñado no solo protege a la empresa de posibles infracciones, sino que también refuerza su compromiso con la transparencia y la equidad, factores clave para atraer y retener talento.
La proporcionalidad en los complementos salariales no es solo un detalle técnico, sino una cuestión estratégica para las empresas. Aplicar correctamente los criterios establecidos por el Tribunal Supremo, como en la STS 827/2020, y contar con un programa de cumplimiento normativo que garantice una gestión laboral ajustada a derecho es fundamental para minimizar riesgos y promover un entorno laboral justo y eficiente. La correcta interpretación y aplicación de estas normas no solo evitan problemas legales, sino que también fortalecen la reputación corporativa y la confianza de los trabajadores.
Si necesitas aclarar dudas sobre esta cuestión o deseas asesoramiento personalizado, no dudes en concertar una cita con nuestro profesional experto en Compliance y Derecho Laboral. Estamos aquí para ayudarte a proteger tu empresa y garantizar un cumplimiento normativo socio-laboral eficiente.
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David J. Pardo Arquero
Especialista en derecho laboral y de empresa, liderazgo, facilitación de procesos y desarrollo organizacional.
Abogado y socio-director.
Abogado con más de 20 años de experiencia en desarrollo de organizaciones y personas desde la perspectiva del liderazgo y la facilitación de procesos: en gestión y organización de equipos de trabajo en diversas áreas de competencias jurídicas civil, laboral, fiscal y administrativa, y en áreas transversales como la negociación, la gestión y la dirección-gerencia de empresas.
Miembro de la Junta Directiva de la Confederación de Empresas de Córdoba (CECO) y de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA).