Hace unos años, como abogado laboralista, asesoré a una empresa de mediano tamaño que enfrentaba una crisis interna de gran calado. El conflicto estalló cuando una trabajadora denunció a su superior directo —un directivo intermedio— por acoso laboral. Este directivo era conocido por su carácter agresivo, su desprecio por las normas básicas de convivencia y su costumbre de someter a su equipo a presiones desmedidas, gritos y humillaciones. Aunque varios empleados ya habían manifestado malestar, fue solo cuando una de ellas se atrevió a formalizar una denuncia que la empresa tomó verdadera conciencia de la magnitud del problema.
A partir de allí se activó el protocolo interno de acoso, que culminó con la apertura de una investigación interna, un proceso traumático para la organización que desembocó en un litigio judicial. Finalmente, y tras un procedimiento largo y complejo, el directivo fue despedido. Este caso, como otros similares, ilustra con claridad lo que puede suceder cuando una empresa no previene ni actúa a tiempo frente a comportamientos directivos nocivos.
El liderazgo y su impacto organizacional
En cualquier entorno empresarial, el comportamiento de quienes ostentan cargos de responsabilidad no es un elemento neutro: incide de forma directa en el clima laboral, en la salud psicológica de los equipos y, no menos importante, en la reputación externa de la compañía. Un directivo tóxico, si no es corregido, puede causar daños difíciles de revertir: incremento del absentismo, rotación de personal, pérdida de talento clave y eventual judicialización de los conflictos.
En el caso que mencionaba, la falta de intervención temprana permitió que el acoso persistiera durante años, normalizándose internamente hasta que fue imposible de ocultar. Esta omisión no solo compromete la salud organizativa, sino que también expone a la empresa a una serie de riesgos legales y económicos que, en última instancia, podrían haberse evitado.
Identificación y evaluación de comportamientos tóxicos
Los comportamientos tóxicos en el entorno laboral no siempre son evidentes. Pueden expresarse en forma de gritos y humillaciones, pero también mediante actitudes más sutiles: manipulación, exclusión deliberada de determinados empleados, asignación injusta de tareas, evaluaciones sesgadas o utilización del miedo como herramienta de control.
La empresa debe contar con mecanismos fiables para detectar estas dinámicas. Algunos instrumentos útiles incluyen:
- Encuestas periódicas de clima laboral, que permitan recoger información anónima y honesta del personal.
- Canales internos de denuncia, que garanticen la confidencialidad y protección de quienes informan de situaciones de abuso.
- Evaluaciones de desempeño 360 grados, en las que los subordinados puedan valorar también el estilo de liderazgo de sus superiores.
En el caso referido, la empresa no disponía de canales efectivos de escucha interna, por lo que el malestar fue acumulándose de forma silenciosa. Cuando finalmente se actuó, el daño ya era profundo.
Marco legal y responsabilidad empresarial
La normativa laboral española, encabezada por el Estatuto de los Trabajadores, impone a las empresas la obligación de proteger a sus empleados frente a cualquier riesgo, incluidos los psicosociales. La jurisprudencia ha evolucionado significativamente en la última década, reconociendo como vulneración de derechos fundamentales aquellas situaciones de acoso o degradación continuada del entorno de trabajo.
La pasividad de la empresa ante una denuncia de este tipo puede acarrear consecuencias muy serias: condenas judiciales, indemnizaciones por daños morales, nulidad de despidos instrumentados como represalia e incluso responsabilidad penal en supuestos extremos. A ello se suma la pérdida reputacional que genera en el mercado laboral aparecer como una empresa que tolera el maltrato.
Medidas correctivas
Cuando se detecta una conducta inadecuada por parte de un directivo, la reacción empresarial debe ser inmediata y proporcionada, conforme a la normativa vigente. Las posibles actuaciones incluyen:
- Formación y sensibilización: es fundamental ofrecer programas de formación continua dirigidos a los cuadros de mando, centrados en liderazgo ético, comunicación no violenta y gestión de equipos desde el respeto.
- Actualización de los códigos internos: los protocolos frente al acoso deben estar en vigor, ser conocidos por toda la plantilla y contar con una estructura clara de actuación.
- Aplicación de medidas disciplinarias: cuando se verifique una conducta inapropiada, debe actuarse con firmeza, asegurando un procedimiento garantista tanto para la persona denunciante como para la persona denunciada.
En el caso que expuse, la falta de protocolos claros y la tibieza inicial de la dirección general al evaluar los hechos agravaron el conflicto. Solo cuando la denuncia adquirió visibilidad externa se aceleraron las decisiones, ya bajo presión institucional y mediática.
La prevención: una inversión estratégica
Más allá de reaccionar frente a situaciones ya producidas, lo más eficaz es adoptar una política activa de prevención. Esto implica fomentar una cultura organizativa basada en el respeto, la transparencia y la ética profesional.
Las medidas preventivas más efectivas incluyen:
- Programas de compliance sociolaboral, que integren el análisis de riesgos psicosociales en el mapa general de cumplimiento normativo.
- Espacios regulares de diálogo entre dirección y empleados, donde se puedan plantear inquietudes en un entorno seguro.
- Revisión de las dinámicas de poder y jerarquía, para detectar con antelación perfiles con alta capacidad destructiva si no se regulan adecuadamente.
Una organización que fomenta un liderazgo saludable y responsable no solo minimiza sus riesgos legales, sino que también se posiciona como un empleador atractivo, coherente con los valores que hoy la sociedad exige al mundo empresarial.
Un directivo tóxico no es solo un problema individual: representa una amenaza sistémica para la empresa. Identificar, abordar y corregir estas situaciones requiere decisión, claridad jurídica y compromiso institucional. La experiencia demuestra que no intervenir a tiempo tiene un coste muy superior al de actuar con diligencia. Si su organización se encuentra ante un desafío de esta naturaleza, o si desea prevenir este tipo de riesgos, no dude en contactar conmigo para concertar una cita. Estaré encantado de ofrecer una evaluación preliminar y explorar soluciones específicas para su realidad.
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David J. Pardo Arquero
Especialista en derecho laboral y de empresa, liderazgo, facilitación de procesos y desarrollo organizacional.
Abogado y socio-director.
Abogado con más de 20 años de experiencia en desarrollo de organizaciones y personas desde la perspectiva del liderazgo y la facilitación de procesos: en gestión y organización de equipos de trabajo en diversas áreas de competencias jurídicas civil, laboral, fiscal y administrativa, y en áreas transversales como la negociación, la gestión y la dirección-gerencia de empresas.
Miembro de la Junta Directiva de la Confederación de Empresas de Córdoba (CECO) y de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA).
