¿Se puede cobrar a las personas usuarias que demandan empleo cuando no hay intervención humana en la intermediación laboral?
¿Se trata de una laguna legal debida al avance de la tecnología?
La intermediación laboral se define como el conjunto de acciones destinadas a proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a las entidades empleadoras las personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades desde un enfoque integral. Incluye actividades de prospección y captación de ofertas de empleo, puesta en contacto y colocación, recolocación y selección de personas trabajadoras. Para que se considere intermediación o colocación laboral, este conjunto de acciones descritas no debe llevarse a cabo exclusivamente por medios automatizados (RD 1796/2010; L 3/2023 art.3.c, 40 a 46; L 4/2023 art.14).
Los «medios automatizados», en el contexto de la intermediación laboral, se refieren a sistemas o procesos que operan o realizan tareas específicas sin intervención humana directa. Esto incluye, pero no se limita a, algoritmos de emparejamiento automático, sistemas de inteligencia artificial que clasifican y seleccionan currículums basados en criterios predefinidos, y plataformas en línea que automáticamente conectan ofertas y demandas de empleo. La exclusión de estos medios para la definición de intermediación laboral subraya la importancia de la intervención humana en el proceso de selección y colocación laboral, asegurando un enfoque más personalizado y adaptado a las necesidades individuales de trabajadores y empleadores.
La intervención de herramientas de inteligencia artificial se considera un medio automatizado en el contexto de la intermediación laboral. Estas herramientas, al operar sin intervención humana directa para realizar tareas como la selección y clasificación de candidatos, entran dentro de la categoría de medios automatizados.
En el ámbito de la intermediación laboral, los sistemas o procesos que operan sin intervención humana directa podrían ser, entre otros, los siguientes:
1. Plataformas de emparejamiento de empleo: utilizan algoritmos para conectar automáticamente ofertas de empleo con candidatos basándose en la coincidencia de habilidades, experiencia y preferencias.
2. Herramientas de análisis de currículums: escanean y evalúan automáticamente currículums para clasificar a los candidatos según los requisitos del puesto.
3. Sistemas de seguimiento de candidatos (ATS): automatizan el proceso de reclutamiento, desde la recepción de aplicaciones hasta la selección de candidatos para entrevistas.
4. Chatbots de reclutamiento: proporcionan respuestas automáticas a preguntas frecuentes de los candidatos y pueden preseleccionar candidatos mediante cuestionarios automatizados.
5. Plataformas de evaluación de habilidades online: realizan pruebas automáticas para evaluar las habilidades y competencias de los candidatos.
6. Sistemas de programación de entrevistas: automatizan la coordinación de horarios para entrevistas entre candidatos y reclutadores.
7. Herramientas de verificación de antecedentes: realizan automáticamente comprobaciones de antecedentes laborales, educativos y penales de los candidatos.
8. Software de onboarding digital: automatiza el proceso de incorporación de nuevos empleados, proporcionando acceso a documentación y formación necesaria de manera digital.
Estos sistemas buscan optimizar y agilizar el proceso de intermediación laboral, reduciendo el tiempo y esfuerzo necesario para conectar a empleadores con candidatos adecuados.
Las actividades que no se consideran «medios automatizados» en el contexto de la intermediación laboral incluyen, pero no se limitan a:
1. Entrevistas personales: realizar entrevistas cara a cara o virtuales con candidatos para evaluar sus habilidades, experiencia y adecuación al puesto.
2. Asesoramiento personalizado: proporcionar orientación y consejos personalizados a candidatos sobre desarrollo de carrera, mejora de CV, y preparación para entrevistas.
3. Evaluación manual de CVs: revisar y evaluar manualmente los currículums y cartas de presentación para identificar candidatos potenciales.
4. Networking y prospección: utilizar contactos personales y profesionales para identificar oportunidades de empleo y candidatos adecuados.
5. Ferias de empleo: organizar o participar en ferias de empleo que permitan el encuentro directo entre empleadores y candidatos.
6. Programas de formación y capacitación: diseñar e implementar programas de formación para mejorar las habilidades de los candidatos según las necesidades del mercado laboral.
7. Seguimiento post-colocación: realizar seguimiento con empleadores y empleados después de la colocación para asegurar una integración exitosa y resolver posibles inconvenientes.
Estas actividades implican una intervención humana significativa y están orientadas a proporcionar un servicio más personalizado y adaptado a las necesidades individuales, y por tanto, integrarían el concepto legal de intermediación laboral y obligarían a cumplir con las exigencias de la Ley.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social en España, en relación con la intermediación laboral y el uso de medios automatizados, se enfoca en garantizar el cumplimiento de la legislación laboral vigente. Esto incluye asegurar que las prácticas de contratación y colocación laboral respeten los derechos de los trabajadores y no discriminen injustamente a los candidatos. Aunque no hay una declaración específica sobre cada detalle de la intermediación laboral, el criterio general de la Inspección de Trabajo incluiría:
– Verificar que las empresas de intermediación laboral operen dentro del marco legal establecido, incluyendo el uso adecuado de medios automatizados.
– Asegurar que no se produzca discriminación por razón de género, edad, nacionalidad, o cualquier otro factor, lo cual puede ser una preocupación con algunos sistemas automatizados.
– Comprobar que se mantenga una intervención humana significativa en los procesos de selección para garantizar la equidad y la adecuación personalizada de las ofertas de empleo.
La Inspección de Trabajo, por tanto, podría intervenir si detecta que el uso de medios automatizados en la intermediación laboral contraviene la legislación laboral, especialmente en términos de discriminación o falta de transparencia en los procesos de selección.
La normativa sobre agencias de colocación se aplica a entidades que realizan actividades de intermediación laboral, incluyendo la conexión entre personas que buscan empleo y empleadores. Sin embargo, si una entidad realiza esta intermediación utilizando exclusivamente medios automatizados, sin intervención humana significativa, podría argumentarse que no se ajusta a la definición tradicional de agencia de colocación según la legislación española. En este caso, la actividad realizada exclusivamente mediante medios automatizados podría no estar sujeta a la misma regulación que se aplica a las agencias de colocación, que requiere efectuar una declaración responsable y cumplir con ciertos requisitos y obligaciones, como no cobrar a demandantes de empleo por la intermediación.
Es decir, si una entidad utiliza exclusivamente medios automatizados para la intermediación laboral a través de una aplicación informática, sin intervención humana, y se sitúa fuera del ámbito de aplicación de la normativa específica sobre agencias de colocación, en teoría podría cobrar a personas usuarias trabajadoras por el uso de dicho sistema. Sin embargo, aunque la actividad se realice mediante medios automatizados, la entidad debe asegurarse de que su operación no infrinja otras regulaciones aplicables, como las relativas a la protección de datos personales y la no discriminación en el acceso al empleo.
Y es que las herramientas automatizadas basadas en «machine learning» u otras tecnologías de inteligencia artificial (IA) pueden contener sesgos discriminatorios, incluso si estos no son intencionados. Esto puede ocurrir cuando los algoritmos se entrenan con datos históricos que ya contienen sesgos, lo que puede llevar a que las decisiones automatizadas perpetúen o incluso amplifiquen estas discriminaciones. Por ejemplo, en el contexto de la intermediación laboral, un sistema de IA podría favorecer «inconscientemente» a candidatos de cierto género, edad, origen étnico o antecedentes educativos, basándose en los patrones presentes en los datos de entrenamiento. Estas prácticas podrían infringir la legislación aplicable en materia de igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo, aunque no habría infracción de la normativa sobre agencias de colocación. En España, por ejemplo, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la Ley 62/2003, que transpone directivas europeas en materia de igualdad, establecen marcos legales contra la discriminación. Por tanto, es crucial que las entidades que utilizan IA para la intermediación laboral implementen medidas para identificar y mitigar posibles sesgos en sus sistemas, asegurando que sus prácticas cumplan con la legislación vigente en materia de igualdad y no discriminación.
La normativa aplicable no prohíbe explícitamente la intermediación laboral que se realiza única y exclusivamente mediante medios automatizados. Más bien, el marco legal establece requisitos y regulaciones para realizar intermediación laboral con el objetivo de garantizar prácticas justas y transparentes en dicha actividad, protegiendo los derechos de trabajadores y asegurando la calidad del servicio. El Real Decreto 1796/2010, que regula las agencias de colocación en España, no especifica que la intermediación laboral deba incluir necesariamente intervención humana. La legislación se centra en los servicios que estas agencias ofrecen, como la orientación, información, y asesoramiento a los demandantes de empleo, así como la selección y formación, sin detallar la modalidad en que estos servicios deben ser prestados. Por tanto, la utilización de medios automatizados para la intermediación laboral no está per se excluida ni prohibida por la ley. Sin embargo, es fundamental que estas prácticas cumplan con el resto de la legislación aplicable, incluyendo las normas sobre protección de datos, no discriminación y derechos laborales. La clave está en que, independientemente de la tecnología utilizada, los servicios de intermediación laboral deben operar de manera que respeten los principios de igualdad, transparencia y protección de los derechos de los trabajadores.
Por tanto, en conclusión, el uso exclusivo de medios automatizados para la intermediación laboral no obligaría automáticamente al alta como agencia de colocación, según la legislación española. La legislación española establece el marco para las agencias de colocación, definiendo su actividad como la intermediación en el mercado de trabajo con el objetivo de proporcionar empleo a las personas desempleadas y satisfacer las necesidades de contratación de las empresas, siempre bajo ciertas condiciones y cumpliendo con requisitos específicos. Si una entidad opera exclusivamente mediante sistemas automatizados, su actividad podría no encajar en la definición tradicional de agencia de colocación, especialmente si no hay intervención humana significativa en el proceso de intermediación, y por ello no quedaría sujeta a dicha normativa y podría cobrar por sus servicios a demandantes de empleo. Sin embargo, esto no exime a la entidad de cumplir con otras obligaciones legales, como las relativas a la no discriminación y protección de datos. Por tanto, aunque el uso de medios automatizados no implique directamente el alta como agencia de colocación, es fundamental evaluar detenidamente las actividades realizadas y asegurarse de que cumplen con la legislación laboral, de igualdad y de protección de datos, entre otras.
Todo esto conduce a pensar en cierta incoherencia: mientras que crear una aplicación informática basada en un sistema de inteligencia artificial para la intermediación laboral no obliga a cumplir con las exigencias de la ley, permitiendo cobrar a los usuarios trabajadores, si ese mismo trabajo es realizado por una persona humana, no se permitiría cobrar a los usuarios trabajadores, cuando el riesgo de sesgos discriminatorios es el mismo, y por tanto, la obligación de cumplir con las exigencias de la ley deberían ser las mismas.
Esta incongruencia puede deberse a una laguna o vacío legal, donde la legislación actual no aborda de manera explícita y detallada el uso de tecnologías avanzadas, como la inteligencia artificial, en la intermediación laboral. La ley, tal como está redactada, puede no haber previsto completamente los desarrollos tecnológicos recientes y su impacto en el mercado laboral, incluyendo la posibilidad de sesgos discriminatorios en sistemas automatizados. La diferencia en el tratamiento entre la intermediación laboral realizada por seres humanos y la realizada por sistemas automatizados, especialmente en lo que respecta a la posibilidad de cobrar a personas usuarias trabajadoras, refleja cómo la legislación puede quedarse atrás respecto a la evolución tecnológica. Mientras que las regulaciones existentes se diseñaron con modelos de intermediación laboral más tradicionales en mente, el rápido avance de la tecnología presenta nuevos desafíos que pueden no estar completamente cubiertos por el marco legal vigente. Esto no significa que las aplicaciones informáticas basadas en inteligencia artificial estén exentas de cumplir con las leyes aplicables, incluidas las relativas a la no discriminación y protección de datos. Sin embargo, la falta de claridad específica sobre cómo se aplican estas leyes a los nuevos modelos de negocio tecnológicos puede crear incertidumbre sobre las obligaciones legales. La identificación de estas lagunas legales es un paso crucial para el desarrollo de nuevas regulaciones o la actualización de las existentes, con el objetivo de asegurar que todos los actores en el mercado laboral, independientemente de la tecnología que utilicen, operen de manera justa, transparente y sin discriminación. Es probable que este tema continúe evolucionando mientras legisladores y reguladores encuentran la manera de abordar estos desafíos emergentes.
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David J. Pardo Arquero
Especialista en derecho laboral y de empresa, liderazgo, facilitación de procesos y desarrollo organizacional.
Abogado y socio-director.
Abogado con más de 20 años de experiencia en desarrollo de organizaciones y personas desde la perspectiva del liderazgo y la facilitación de procesos: en gestión y organización de equipos de trabajo en diversas áreas de competencias jurídicas civil, laboral, fiscal y administrativa, y en áreas transversales como la negociación, la gestión y la dirección-gerencia de empresas.
Miembro de la Junta Directiva de la Confederación de Empresas de Córdoba (CECO) y de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA).
